HR생각노트

2026 HR 인사이트 - ② AI 거버넌스와 HR 역할

생강이 — Fri, 10 Apr 2026 14:12:04 +0900

AI 채용, AI 평가, HR 데이터 분석이 확산되면서 조직은 새로운 단계로 넘어가고 있습니다. 이제는 AI를 도입할지 여부를 고민하는 것이 아니라, AI를 어떤 기준으로 운영할 것인지 결정해야 하는 시점입니다. 이 지점에서 중요한 개념이 AI 거버넌스입니다.

1. AI 거버넌스란 무엇인가

AI 거버넌스는 조직 내에서 AI를 어떤 기준과 원칙에 따라 활용할 것인지, 그리고 그 과정에서 발생하는 리스크를 어떻게 관리할 것인지에 대한 운영 체계입니다. 단순한 기술 도입이 아니라 의사결정 구조, 책임 범위, 데이터 활용 기준까지 포함하는 개념입니다.

AI Ethics가 판단의 기준을 다루는 개념이라면, AI 거버넌스는 그 기준을 조직 내에서 실제로 작동하게 만드는 구조라고 볼 수 있습니다.

2. 왜 지금 AI 거버넌스가 중요한가

AI 활용이 늘어날수록 HR은 의사결정 과정에서 AI와 함께 움직이게 됩니다. 채용에서는 지원자 선별, 성과관리에서는 데이터 기반 평가, 조직 운영에서는 이탈 예측과 같은 형태로 이미 활용이 시작되었습니다.

문제는 기준 없이 AI를 도입할 경우 효율은 높아지지만 통제는 약해지는 구조가 만들어진다는 점입니다. AI가 추천한 결과를 그대로 적용하거나, 분석 결과를 그대로 의사결정에 반영하는 상황이 반복되면 판단의 근거를 설명하기 어려워집니다. 이 과정에서 공정성 이슈와 신뢰 문제는 자연스럽게 따라옵니다.

또한 데이터 품질이 확보되지 않은 상태에서 AI를 활용할 경우, 잘못된 판단이 반복되는 구조가 형성될 수 있습니다. 자동화된 오류는 단순 실수보다 더 큰 조직 리스크로 이어질 가능성이 높습니다.

결국 AI 거버넌스는 효율을 높이기 위한 선택이 아니라, 조직을 보호하기 위한 필수 조건입니다.

3. 조직에서 실제로 발생하는 문제

AI 거버넌스가 없는 조직에서는 몇 가지 공통적인 문제가 나타납니다.

의사결정 책임이 흐려집니다. AI가 개입된 결과를 기반으로 판단이 이루어졌을 때, 문제가 발생하면 책임 주체가 불명확해집니다.

데이터 활용 기준이 흔들립니다. HR 데이터는 민감도가 높기 때문에 활용 범위에 대한 기준이 필요하지만, 별도의 기준 없이 분석에 활용되는 경우가 많습니다.

구성원의 신뢰가 낮아집니다. AI가 개입된 채용이나 평가 결과에 대해 설명이 부족하면 결과 자체보다 과정에 대한 불신이 더 크게 나타납니다.

이 문제들은 기술 이슈로 보이지만 실제로는 HR 운영의 신뢰와 직결되는 문제입니다.

4. HR이 해야 할 역할은 무엇인가

AI 거버넌스는 IT 조직만의 영역으로 보기 쉽지만, 실제로는 HR의 역할이 핵심입니다. AI가 영향을 미치는 대부분의 영역이 사람에 대한 의사결정과 연결되기 때문입니다.

HR은 다음과 같은 기준을 설계해야 합니다.

AI가 개입할 수 있는 의사결정 범위를 정의해야 합니다. 어디까지 AI를 활용할 것인지, 어떤 단계에서 사람의 판단이 개입되어야 하는지 기준이 필요합니다.

AI 결과에 대한 설명 기준을 마련해야 합니다. 채용, 평가, 보상과 같이 구성원에게 영향을 주는 의사결정은 결과뿐 아니라 과정에 대한 설명이 가능해야 합니다.

데이터 활용 기준을 정리해야 합니다. 어떤 데이터를 사용할 수 있는지, 어디까지 활용 가능한지 명확한 내부 기준이 없다면 개인정보 이슈와 신뢰 문제가 동시에 발생합니다.

책임 구조를 명확히 해야 합니다. AI를 활용하더라도 최종 의사결정의 책임은 조직과 사람에게 있다는 원칙이 유지되어야 합니다.

5. HR이 앞으로 고민해야 할 질문

AI 거버넌스를 HR 관점에서 보면 다음 질문으로 정리할 수 있습니다.

AI는 어떤 의사결정까지 개입할 수 있는가
AI 판단 결과를 어떻게 설명할 것인가
AI와 사람의 역할은 어떻게 나눌 것인가
AI 활용 과정에서 발생하는 리스크는 어떻게 관리할 것인가

이 질문에 대한 기준이 없는 상태에서 AI를 도입하면, 조직은 효율을 얻는 대신 통제력을 잃게 될 가능성이 높습니다.

정리

AI 시대의 경쟁력은 기술 자체에 있지 않습니다. 조직이 AI를 어떤 기준으로 운영하고, 그 기준을 얼마나 일관되게 적용하는지에 따라 차이가 발생합니다.

HR은 제도를 운영하는 역할에서 더 나아가, AI를 포함한 의사결정 구조를 설계하는 역할로 이동하고 있습니다. 이 흐름 속에서 AI 거버넌스는 선택 사항이 아니라, 조직의 신뢰와 리스크를 관리하기 위한 핵심 요소입니다.

다음 글에서는 “AI 활용 기준과 HR의 의사결정 구조”를 주제로, 조직에서 AI를 어디까지 활용할 것인지, 그리고 어떤 기준으로 사람의 판단과 나눌 것인지에 대해 정리할 예정입니다.

[함께 읽으면 HR공부에 도움이 되는 글]

2026 HR 트렌드 키워드 7가지 총정리

HR은 무엇을 공부해야 할까?HR 취업 준비를 하다 보면 한 가지 고민이 반복됩니다. “요즘 HR 트렌드가 뭐지?” “AI가 HR을 바꾼다는데, 어디까지 준비해야 할까?” “이 변화들이 정말 실제 조직

hr-thinking.tistory.com

퇴직연금 DB형, DC형 차이 - 근로자, 회사 입장에서 유리한 것은?

퇴직연금 제도를 도입하거나 변경하는 과정에서 DB형과 DC형의 차이에 대한 질문이 반복적으로 등장했습니다. 특히 회사 입장에서 어떤 제도가 유리한지, 근로자는 어떤 기준으로 선택해야 하는

hr-thinking.tistory.com

퇴직연금 DB형, DC형 차이 - 근로자, 회사 입장에서 유리한 것은?

생강이 — Thu, 9 Apr 2026 15:12:36 +0900

퇴직연금 제도를 도입하거나 변경하는 과정에서 DB형과 DC형의 차이에 대한 질문이 반복적으로 등장했습니다.

특히 회사 입장에서 어떤 제도가 유리한지, 근로자는 어떤 기준으로 선택해야 하는지에 대한 고민이 함께 제기되었습니다.

최근에는 DC형으로 전환하는 기업이 증가하면서 단순 개념을 넘어 실제 판단 기준에 대한 이해가 중요해졌습니다.

1. 퇴직연금이란?

퇴직연금은 근로자의 노후 소득 보장을 위해 회사가 퇴직급여를 외부 금융기관에 적립하고, 일정 연령 이후 연금 또는 일시금으로 지급하는 법정 제도입니다.

회사는 퇴직금, DB형, DC형 중 하나를 선택하여 운영해야 했으며, 퇴직 시에는 IRP 계좌를 통해 수령하는 것이 원칙이었습니다. 지급은 퇴직 후 14일 이내 이루어져야 했고, 지연 시 이자가 발생할 수 있었습니다.

2. 퇴직연금 유형별 특징

(1) 확정급여형(DB)

확정급여형(DB)은 퇴직 시 30일 평균임금과 근속연수를 기준으로 퇴직금이 확정되며, 회사가 자금을 운용하고 그 결과에 대한 책임을 부담합니다.

(2) 확정기여형(DC)

확정기여형(DC)은 회사가 매년 연봉의 일정 비율 이상을 근로자 계좌에 적립하며, 근로자가 직접 운용하고 수익률에 따라 퇴직금이 달라집니다.

(3) 개인형 퇴직연금(IRP)

퇴직 시 받은 퇴직금을 적립하여 운용하거나, 근로자가 추가 납입하여 자산을 관리하는 개인 계좌로 활용됩니다.

3. 퇴직연금 DB DC 차이

퇴직연금 제도의 핵심은 어떤 방식이 더 유리한가가 아니라, 책임이 누구에게 있는 구조인지 이해하는 데 있었습니다. 이를 기준으로 보면 두 제도의 차이는 명확하게 구분됩니다.

구분	DB형	DC형
퇴직금 결정	평균임금 × 근속연수	적립금 + 운용 수익
운용 주체	회사	근로자
책임 구조	회사 책임	근로자 책임
회사 부담	높음	낮음
비용 예측	어려움	가능함

4. 회사, 근로자 입장에서 유리한 선택은?

회사 입장에서는 DC형이 더 안정적인 구조입니다. 매년 일정 금액만 적립하면 되었기 때문에 비용을 예측할 수 있고, 운용 성과에 따른 추가 부담도 발생하지 않습니다. 반면 DB형은 운용 수익이 부족할 경우 회사가 추가로 적립해야 하며, 계리 및 회계 관리 부담이 존재합니다.

근로자 입장에서는 상황에 따라 유불리가 달라집니다. 임금 상승률이 높고 장기 근속이 예상되는 경우에는 DB형이 유리한 구조입니다. 퇴직 직전 평균임금을 기준으로 퇴직금이 산정되기 때문입니다. 반대로 이직이 잦거나 투자에 대한 이해도가 높은 경우에는 DC형이 더 적합할 수 있습니다. 적립된 자금을 장기간 운용하면서 복리 효과를 기대할 수 있기 때문입니다.

핵심 정리

퇴직연금 DB형과 DC형의 차이는 수익률의 문제가 아니라, 퇴직금에 대한 책임이 회사에 있는지 근로자에게 있는지에 대한 구조의 차이입니다.

HR 뉴스 브리핑 3월 4주차

생강이 — Tue, 24 Mar 2026 11:22:16 +0900

채용공고 임금 공개 논의부터 비임금노동자 보호 법안, 노조 교섭 구조 변화, AI 스타트업의 일하는 방식까지.
이번 주 HR 실무에 영향을 줄 수 있는 5가지 이슈를 핵심만 정리했습니다.

번호	기사 제목	출처
1	채용공고 임금공개 논의… 고용 위축 우려	서울경제
2	근로기준법 확대 vs 일하는 사람 기본법	매일노동뉴스
3	유가 상승에 따른 노동자 비용 부담 증가	매일노동뉴스
4	주 80시간이 일상… 밤낮없이 빠르게 일한다	조선일보
5	삼성전자 교섭권 초기업노조 중심 재편	매일노동뉴스

1) 채용공고 임금공개 논의

임금 투명성 vs 고용 위축 우려

핵심 내용

채용 공고에 임금과 근로조건을 명시하도록 하는 공정채용법 개정안이 다수 발의됐고, 대통령은 평균 수준 공개 필요성에 공감했습니다.
반면 고용노동부는 공고와 실제 계약 조건 불일치 시 제재 가능성을 이유로 기업의 채용 위축 가능성을 우려했습니다.

HR 실무 영향

임금 공개는 단순 정보 제공이 아니라 채용과 보상 체계의 연결 구조를 드러내는 이슈입니다.

공개가 이루어질 경우, 기업은 직무별 임금 기준과 내부 형평성을 명확히 설명해야 하며, 기존의 협상 중심 채용 방식은 점차 축소될 가능성이 있습니다.

특히 공고-계약 간 불일치 리스크가 커지는 만큼, HR은 채용 단계부터 보상, 평가, 승진까지 이어지는 일관된 보상 체계 설계가 필수적입니다.

한 줄 정리:
임금 공개는 채용 투명성 이슈가 아니라 보상 구조 정합성의 문제다

2) 근로기준법 확대 vs ‘일하는 사람 기본법’

비임금노동자 보호 방식 논쟁

핵심 내용

특수고용·플랫폼·프리랜서 등 비임금노동자를 보호하기 위한 ‘일하는 사람 기본법’ 논의가 본격화됐습니다.
정부는 노동형태와 관계없는 권리 보장을 추진하는 반면, 노동계는 기존 근로기준법 적용 확대가 우선이라는 입장입니다.

HR 실무 영향

이 이슈는 근로자 정의 자체가 확장되는 흐름으로 볼 수 있습니다.

플랫폼 및 비정형 고용이 증가하는 상황에서 기업은 단순 계약 형태만으로 리스크를 분리하기 어려워지고 있으며, 근로자성 판단에 따른 비용과 책임이 확대될 가능성이 큽니다.

향후 제도 변화에 따라 기업은 외주·프리랜서·특수고용 인력까지 포함한 확장된 인력 관리 체계를 준비해야 합니다.

한 줄 정리:
고용 형태가 다양해질수록 HR의 책임 범위는 계약 밖으로 확장된다

3) 유가 상승에 따른 노동자 비용 부담

특수고용·현장직 중심 비용 전가

핵심 내용

유가 상승으로 전세버스 기사와 가전 방문점검원 등 현장 노동자의 비용 부담이 크게 증가했습니다.
특히 특수고용 노동자는 유류비를 개인이 부담하는 구조로 인해 수익 감소 압박이 커지고 있습니다.

HR 실무 영향

이 이슈의 핵심은 비용 부담 구조의 설계 문제입니다.

외주 및 특수고용 인력은 비용 변동 리스크가 개인에게 전가되는 경우가 많지만, 유가처럼 외부 변수로 비용이 급등할 경우 이는 곧 이탈, 생산성 저하, 서비스 품질 문제로 이어질 수 있습니다.

기업은 단기 비용 절감 관점이 아니라, 운영 안정성을 고려해 수당, 보조금, 계약 구조 조정 등 대응 전략을 검토할 필요가 있습니다.

한 줄 정리:
비용을 개인에게 전가하는 구조는 결국 조직 리스크로 전환된다

4) 실리콘밸리 AI 스타트업의 일하는 방식

속도 중심 조직과 장시간 근무 공존

핵심 내용

AI 스타트업 ‘감마’는 소규모 조직으로 빠른 의사결정과 실행을 기반으로 제품을 개발하며, 출시 직전에는 주 80시간 근무가 이어지는 등 높은 업무 강도를 보였습니다.

대면 중심 소통과 빠른 피드백, AI 활용을 통한 생산성 극대화가 특징입니다.

HR 실무 영향

이 사례는 성과 중심 조직과 근로시간 규제 사이의 긴장 관계를 보여줍니다.

AI 기반 조직은 적은 인원으로 높은 생산성을 달성하지만, 그 과정에서 업무 강도가 과도해질 경우 지속 가능성이 떨어질 수 있습니다.

국내 기업은 법적 근로시간 규제와 조직 효율성을 동시에 고려해야 하며, 단순히 속도를 추구하기보다 업무 밀도, 휴식, 생산성의 균형 설계가 중요해집니다.

한 줄 정리:
속도 중심 조직일수록 ‘지속 가능한 일하는 방식’ 설계가 핵심이다

5) 삼성전자 교섭 구조 변화

초기업노조 중심으로 교섭 재편

핵심 내용

삼성전자 임금교섭에서 기존 교섭대표노조가 초기업노조에 교섭권을 위임하면서, 조합원 규모가 큰 노조 중심으로 교섭 구조가 재편됐습니다.
초과이익성과급(OPI) 상한 폐지 등 보상 이슈를 둘러싼 갈등은 지속되고 있으며, 파업 가능성도 제기됩니다.

HR 실무 영향

이 변화는 노사관계에서 ‘조직 규모와 결집력’이 협상력을 좌우하는 흐름을 보여줍니다.

특히 보상 체계에 대한 불만이 노조 조직률 증가와 연결되는 만큼, 기업은 단순 교섭 대응이 아니라 보상 구조 자체에 대한 신뢰 확보가 필요합니다.

또한 인재 유출과 시장 경쟁이 맞물리는 상황에서, 보상 정책은 노사 이슈를 넘어 경영 전략 요소로 작용할 가능성이 큽니다.

한 줄 정리:
보상 체계에 대한 신뢰 부족은 노사 갈등과 인재 유출로 이어진다

▼ 반드시 알아야 할 2026 HR 실무는 아래 클릭 ▼

2026년 보육수당 비과세 기준 변경 정리 | 2026년부터 자녀 수 기준 적용

HR 오픈카톡방에서 나온 질문을 통해 확인한 2026년 보육수당 비과세 기준 변경. 자녀 수 기준 확대 내용과 급여 운영 시 HR이 체크해야 할 실무 포인트를 정리했습니다. 최근 많은 분들이 보육수

hr-thinking.tistory.com

출산전후휴가 급여 지급 구조와 급여대장 처리 방법

1. 실무 사례출산전후휴가 기간 동안 근로자에게 급여를 지급할 때, 정부에서 지원하는 출산전후휴가 급여(월 최대 220만원)를 고려하여 급여를 처리해야 합니다. 이때 실무에서 고민되는 부분은

hr-thinking.tistory.com

2026 HR 인사이트 - ① AI Ethics

생강이 — Fri, 6 Mar 2026 22:26:29 +0900

AI 채용, AI 평가, AI HR 분석이 늘어나는 시대. HR이 반드시 이해해야 할 AI Ethics(인공지능 윤리)의 핵심 개념과 조직에서 고민해야 할 포인트를 정리했습니다.

최근 HR 분야에서도 AI 활용 이야기가 빠르게 늘어나고 있습니다.

채용에서는 AI 서류 스크리닝, AI 면접 분석
성과관리에서는 성과 데이터 분석, 피드백 추천
조직 운영에서는 HR 데이터 분석, 직원 이탈 예측

같은 방식으로 AI가 활용되기 시작했습니다.

이러한 흐름은 HR 업무의 효율성을 높여주는 동시에, 새로운 질문도 함께 만들어 냅니다.

“AI가 내린 판단은 공정한가?”
“AI가 어떤 기준으로 판단했는지 설명할 수 있는가?”

이 질문에서 등장한 개념이 바로 AI Ethics(인공지능 윤리)입니다.

1. AI Ethics란 무엇일까

AI Ethics는 쉽게 말해 “AI가 사람에게 영향을 줄 때 지켜야 하는 기준”이라고 볼 수 있습니다.

특히 HR 영역에서는 AI가 사람의 채용, 평가, 승진 같은 중요한 결정에 영향을 줄 수 있기 때문에 윤리적 기준이 더욱 중요합니다.

AI Ethics에서 가장 많이 이야기되는 원칙은 다음과 같습니다.

(1) 공정성(Fairness)

AI가 특정 집단에 불리한 판단을 하지 않도록 하는 것입니다.

예를 들어 특정 성별, 특정 학교, 특정 나이 같은 요소가 AI 판단에 영향을 준다면, 이는 공정성 문제로 이어질 수 있습니다.
HR 영역에서는 특히 채용 알고리즘에서 이런 문제가 자주 논의됩니다.

(2) 투명성(Transparency)

AI가 어떤 기준으로 판단했는지 설명할 수 있어야 한다는 원칙입니다.

예를 들어 채용에서 AI가 지원자를 탈락시켰다면 “왜 탈락했는지 설명할 수 있는가?”
이 질문에 답할 수 있어야 합니다.

AI 판단이 “블랙박스”처럼 작동하면 조직은 신뢰 문제에 직면할 수 있습니다.

(3) 책임(Accountability)

AI가 잘못된 판단을 했을 때 책임은 누구에게 있을까요?
AI 시스템, HR 담당자, 조직..

AI Ethics에서는 최종 책임은 결국 조직과 사람에게 있다는 원칙을 강조합니다.
즉 AI는 도구일 뿐, 의사결정 책임은 인간에게 있습니다.

(4) 개인정보 보호(Privacy)

HR 데이터에는 민감한 정보가 많이 포함됩니다.
예를 들어 평가 데이터, 급여 정보, 직원 행동 데이터, HR 분석 데이터가 있습니다.

AI 활용이 늘어날수록 데이터 보호와 사용 범위에 대한 기준도 함께 필요해집니다.

2. 왜 HR에게 이 이슈가 중요한가

AI Ethics는 기술 문제가 아니라 HR 운영 문제이기도 합니다.

왜냐하면 AI가 영향을 미치는 영역이 대부분 HR과 연결되기 때문입니다.
예를 들어 채용 알고리즘, 평가 데이터 분석, 직원 이탈 예측, 조직 성과 분석이 있습니다.

이 모든 영역은 결국 사람에 대한 의사결정으로 이어집니다.
따라서 AI Ethics는 IT나 데이터 조직만의 주제가 아니라, HR이 함께 고민해야 하는 영역입니다.

3. HR이 앞으로 고민해야 할 질문

AI Ethics를 HR 관점에서 보면 다음 질문들이 중요해집니다.

AI를 어디까지 의사결정에 활용할 것인가

AI 판단 결과를 어떻게 설명할 것인가

AI와 사람의 의사결정 역할은 어떻게 나눌 것인가

직원 데이터를 어디까지 활용할 것인가

AI 활용 자체보다 중요한 것은 AI를 어떻게 신뢰 가능한 방식으로 사용할 것인가입니다.

AI를 잘 활용하는 조직과 그렇지 못한 조직의 차이는 기술 자체보다 운영 기준을 얼마나 명확하게 세우는지에서 나타날 가능성이 큽니다.

그래서 HR에게 중요한 질문은 “AI를 사용할 것인가?”가 아니라
“AI를 어떤 기준으로 사용할 것인가?” 일지도 모르겠습니다.

다음 글에서는 “AI 거버넌스와 HR 역할”을 주제로
AI 활용 기준을 조직에서 어떻게 만들고, HR이 어떤 역할을 할 수 있는지 정리해 보려고 합니다.

2026년 보육수당 비과세 기준 변경 정리 | 2026년부터 자녀 수 기준 적용

생강이 — Sun, 1 Mar 2026 17:57:43 +0900

HR 오픈카톡방에서 나온 질문을 통해 확인한 2026년 보육수당 비과세 기준 변경. 자녀 수 기준 확대 내용과 급여 운영 시 HR이 체크해야 할 실무 포인트를 정리했습니다.

최근 많은 분들이 보육수당 비과세 기준을 궁금해하고 있습니다.

“보육수당이 만 6세 이하 자녀가 있을 경우 20만원이었는데, 올해부터 자녀 1명당 20만원으로 바뀐 게 맞나요? 비과세 한도 변경된 건가요?”

짧은 질문이었지만, 댓글이 빠르게 달리면서 많은 HR 담당자들이 같은 내용을 궁금해하고 있다는 걸 느낄 수 있었습니다.

결론부터 정리하면, 2026년부터 보육수당 비과세 한도는 자녀 1명당 월 20만원으로 확대되었습니다.

1. 보육수당 비과세 기준 무엇이 달라졌을까?

기존 기준 (2025년까지)	변경 기준 (2026년부터)
만 6세 이하 자녀가 있는 경우 자녀 수와 관계없이 월 최대 20만원까지 비과세	만 6세 이하 자녀 1명당 월 20만원 비과세
(예시) 자녀 1명 → 20만원 비과세 자녀 2명 → 20만원 비과세	(예시) 자녀 1명 → 20만원 비과세 자녀 2명 → 40만원 비과세 자녀 3명 → 60만원 비과세

다자녀 직원의 경우 실수령액이 늘어나는 효과가 있습니다.

2. HR 실무에서 체크할 포인트

(1) 급여 비과세 설정 점검

기존에 20만원 고정으로 설정되어 있다면 자녀 수 기준으로 반영되도록 급여 시스템을 확인해야 합니다.
특히 다음 항목을 체크해야 합니다.

비과세 한도 자동 계산 여부
자녀 수 연동 기능
적용 시점 설정

(2) 자녀 정보 관리

비과세 적용은 자녀 정보가 기준이 되기 때문에 만 6세 이하 여부, 자녀 수 변경, 증빙 제출 여부 정보가 최신 상태인지 확인이 필요합니다.

(3) 직원 문의 증가 대비

이 항목은 금액은 크지 않지만 실수령액이 늘어나는 제도라 직원 관심도가 높습니다.
간단한 공지 하나로 반복 문의 감소, 제도 체감도 상승 효과를 볼 수 있습니다.

3. 3줄 핵심 정리

2026년부터 보육수당 비과세 한도는 자녀 1명당 월 20만원으로 확대

급여 시스템의 비과세 설정과 자녀 정보 관리 점검 필요

직원 안내까지 함께 진행하면 문의와 혼선을 줄일 수 있음

HR 뉴스 브리핑 2월 4주차

생강이 — Fri, 27 Feb 2026 19:50:28 +0900

삼성전자 성과급 교섭 결렬부터 국민연금 감액제도 완화, 5인 미만 근기법 적용 논의와 2026 연휴 캘린더까지. 이번 주 HR 실무에 영향을 줄 수 있는 5가지 이슈를 핵심만 정리했습니다.

번호	기사 제목	출처
1	“성과급 상한 없애라” 삼성전자 노조, 임금교섭 결렬	한겨레
2	[HBR 인사이트]최고의 리더는 훌륭한 팔로어다	동아일보
3	“퇴직 했다고 쉴 형편 아냐”…달랑 60만원 연금 덜 주던 감액제도, 6월부터 확 바뀐다 [언제까지 직장인]	매일경제
4	5명 미만 근기법 적용, ‘노동감독관법’이 발판 될까	매일노동뉴스
5	5월 하루 연차 쓰면 5일 쉰다… 2026년 '역대급 연휴' 챙기는 법	한국일보

1) 삼성전자 노조, 임금교섭 결렬

성과급 상한 폐지와 산정 방식 투명성이 쟁점

핵심 내용

삼성전자 노사가 성과급 수준과 산정 방식 개편을 두고 입장 차이를 좁히지 못해 임금교섭이 결렬됐고, 중앙노동위원회 조정 절차로 넘어갔습니다.

노조는 성과급 산정의 복잡성과 불투명성을 문제로 들며 “상한 폐지”를 요구하고, 회사는 초과이익 발생 시 추가 성과급 지급 같은 방안을 제시한 것으로 알려졌습니다.

HR 실무 영향

보상 제도에서 핵심은 어떻게 산정되고, 구성원이 납득할 수 있느냐 입니다. 특히 성과급은 체감이 큰 만큼 산식, 기준, 커뮤니케이션 방식이 신뢰를 좌우합니다.
노사 이슈가 커질수록 보상 제도 개편은 데이터 공개 범위, 설명 책임, 이견 처리 프로세스까지 포함한 “운영 설계”가 필요해집니다.
동종 업계 대비 경쟁력 비교가 계속 등장하는 만큼, 인사팀은 시장 데이터와 내부 보상 철학을 연결해 설명할 수 있어야 합니다.

2) HR 인사이트: 최고의 리더는 훌륭한 팔로어다

팔로어십을 리더십 역량으로 재정의

핵심 내용

리더십을 영웅적 능력으로만 보는 관점에서 벗어나, 경청, 피드백 수용, 반대 의견을 다루는 태도 같은 팔로어십 역량이 리더의 성패를 가른다는 메시지입니다.

AI 시대일수록 한 사람이 모든 해답을 갖기 어렵기 때문에, 리더가 타인의 전문성을 활용하고 학습하는 능력이 더 중요해진다고 강조합니다.

HR 실무 영향

리더십 교육을 “발표, 카리스마, 지시” 중심으로 설계하면 현장에서는 오히려 역효과가 날 수 있습니다. 실제 운영에서 필요한 것은 경청, 질문, 조율, 실행 지원입니다.
리더 평가 항목에도 팔로어십 기반 행동을 넣는 게 실무적으로 유효합니다. 예를 들면 “의견을 묻는 빈도”, “반대 의견을 수용하는 방식”, “실패를 학습으로 전환하는 태도”처럼 관찰 가능한 행동으로요.
신입과 주니어 경험의 중요성을 함께 언급하는 흐름도 눈여겨볼 만합니다. 업무가 어떻게 굴러가는지 아는 경험이 결국 리더 역량의 기반이 되기 때문입니다.

3) 국민연금 노령연금 감액제도 완화

일해서 연금 깎이던 구조가 바뀐다

핵심 내용

일정 소득이 있으면 노령연금 일부가 감액되던 제도가 완화되면서, 감액 기준이 상향되고 소급 환급도 가능하다는 내용입니다.

기사에서는 법 시행일(2026년 6월 17일)과 함께 실제 적용 및 정산 시점, 환급 가능성(최대 180만원) 등을 설명합니다.

HR 실무 영향

50대 이상 재직자나 퇴직 후 재고용, 촉탁직 운영이 있는 회사일수록 “퇴직 이후 소득과 연금” 문의가 더 늘어날 수 있습니다.
복지나 상담 채널에서 국민연금 관련 QnA를 기본 템플릿으로 준비해두면 좋습니다. 특히 정산 시점처럼 직원이 혼동하기 쉬운 포인트를 미리 정리해두면 문의 대응 품질이 올라갑니다.
고령 인력의 경제활동이 늘어나는 흐름과 맞물려, 인사 제도는 “정년 이후 고용”을 이벤트가 아니라 상시 운영 모델로 다루는 방향이 더 중요해 보입니다.

4) 5인 미만 사업장 근기법 적용 논의

노동감독관법이 행정력 보강의 발판이 될까

핵심 내용

노동감독관 직무집행 관련 법안이 근로감독 행정의 법적 근거를 강화하고, 지자체 역할을 확대하는 내용이라는 정부 의견이 소개됩니다.
이 흐름이 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 확대 논의에도 영향을 줄 수 있다는 관측이 나옵니다.

HR 실무 영향

5인 미만 사업장은 법 적용 범위가 다르고 실무 체계가 취약한 경우가 많아, “적용 확대”가 논의될수록 현장에서는 근로계약, 임금대장, 휴게, 연차, 괴롭힘 대응 같은 기본 운영 리스크가 커질 수 있습니다.
HR은 제도 변화가 확정되기 전부터 “기초 인사 운영 체크리스트”를 정리해두는 게 안전합니다. 특히 소규모 조직일수록 사후 대응 비용이 더 큽니다.
지자체 감독 권한 확대가 현실화되면, 지역별 집행 편차 가능성까지 포함해 컴플라이언스 모니터링 방식도 달라질 수 있습니다.

5) 2026년 연차 캘린더

하루 연차로 5일 쉬는 구간이 나온다

핵심 내용

2026년에는 주말과 겹치는 공휴일로 대체공휴일이 다수 발생하고, 5월 초에는 하루 연차를 붙여 5일 연속 휴식이 가능하다는 식의 “연휴 설계”가 화제가 됐습니다.
추석이나 10월에도 연차를 조합하면 긴 휴식이 가능하다는 안내가 함께 나옵니다.

HR 실무 영향

이 이슈는 단순 생활 팁처럼 보이지만, HR에게는 연차 사용 집중, 인력 공백, 콜센터나 운영 직무의 스케줄링 리스크로 바로 연결됩니다.
연휴 예측이 가능한 해일수록 “연차 사용 가이드”를 먼저 내는 쪽이 혼선을 줄입니다. 예를 들면 선사용 신청 기한, 팀별 최소 근무 인원, 승인 기준을 미리 공지하는 방식입니다.
근로자의 날처럼 적용 대상이 갈릴 수 있는 휴일은 사내 기준을 명확히 문서로 남겨두는 게 좋습니다.

2026 HR 트렌드 키워드 7가지 총정리

생강이 — Fri, 20 Feb 2026 22:52:20 +0900

HR은 무엇을 공부해야 할까?
HR 취업 준비를 하다 보면 한 가지 고민이 반복됩니다.

“요즘 HR 트렌드가 뭐지?”
“AI가 HR을 바꾼다는데, 어디까지 준비해야 할까?”
“이 변화들이 정말 실제 조직에도 영향을 줄까?”

HR 관련 아티클이나 리포트를 찾아보면 매년 다양한 키워드가 쏟아집니다.
AI, 스킬 기반 조직, 피플 애널리틱스, 직원 경험, 하이브리드 근무…

그때그때 읽을 때는 이해가 되는 것 같지만, 시간이 지나면 흐름이 머릿속에 남지 않는 경우가 많았습니다.
그래서 HR 트렌드를 한 번 체계적으로 정리해 보기로 했습니다.

이 글은 그 정리의 시작입니다.

2026년 HR 변화의 핵심은 “AI 도입”이 아니다.

최근 HR 트렌드를 보면 거의 모든 주제에 AI가 등장합니다.
하지만 내용을 조금 더 들여다보면, 중요한 변화는 단순히 AI를 사용하는 것이 아닙니다.

변화의 본질은 다음과 같습니다.

Before	After
직무 중심 조직	스킬 중심 조직
연말 평가	상시 성과관리
기능별 HR	과제 중심 협업
정규직 중심 인력	다양한 형태의 인력 구조
운영 중심 HR	전략 설계 중심 HR

즉, 기술이 바뀌면서 일하는 방식과 조직 구조 자체가 재설계되고 있는 상황입니다.

HR은 더 이상 제도를 운영하는 역할에만 머무르기 어렵고,
“사람과 일이 어떻게 연결되는지”를 설계하는 역할로 이동하고 있습니다.

이 변화는 단기간에 끝나는 이슈가 아니라, 앞으로 몇 년간 HR의 방향을 결정할 흐름이라고 생각합니다.

그래서 키워드 중심으로 정리해 보기로 했습니다

트렌드를 이해하는 가장 좋은 방법은
큰 흐름을 구조로 나누고, 키워드 단위로 하나씩 이해하는 것이라고 생각했습니다.

앞으로 이 블로그에서는
주 1회, 하나의 HR 트렌드 키워드를 선정해서 정리하려고 합니다.

앞으로 다룰 7가지 HR 트렌드 영역

2026년 HR 변화를 다음 7가지 영역으로 나누어 정리해 보려고 합니다. 이 7개 영역을 기준으로, 하나씩 키워드를 정리해 나갈 예정입니다.

1. AI 거버넌스와 HR 역할
AI 전략, AI 윤리, AI 활용 기준, HR의 전략적 역할

2. HR 운영 모델 변화
기능 중심 조직에서 데이터 기반·협업 중심 구조로의 전환

3. 성과관리와 피드백 재설계
연 1회 평가에서 상시 성과관리와 코칭 중심 관리로의 변화

4. 스킬 기반 인력 전략
직무 중심에서 스킬 중심 채용, 배치, 육성으로의 전환

5. 워크(업무) 재설계
업무를 직무가 아니라 태스크 단위로 바라보는 흐름

6. 인력 구조의 확장
정규직뿐 아니라 프리랜서, 외부 전문가, AI까지 포함하는 인력 운영

7. 직원 경험과 휴먼 스킬
AI 시대에 더 중요해지는 공감, 신뢰, 몰입, 조직 경험 관리

왜 이런 정리가 필요하다고 생각했을까

HR 업무는 대부분 운영 중심으로 돌아갑니다.
채용, 평가, 급여, 이슈 대응 등 당장의 일이 계속 생기기 때문에, 장기적인 흐름을 정리할 시간을 따로 만들지 않으면 트렌드는 늘 “나중에 봐야 할 것”으로 밀리게 됩니다.

하지만 요즘은 변화 속도가 빠르기 때문에, 트렌드를 읽고 넘어가다간 어느 순간 방향을 잃을 수 있다는 생각이 들었습니다.

특히 AI와 관련된 변화는 업무 자동화, 직무 구조 변화, 인력 계획 방식 변화까지 연결되기 때문에, HR 입장에서 미리 이해해 둘 필요가 있다고 느꼈습니다.

이 시리즈를 통해 정리하려는 것

앞으로 다룰 키워드는 단순 개념 소개가 아니라, 다음 질문에 답하는 방향으로 정리하려고 합니다.

이 키워드는 왜 등장했을까?
조직에서는 어떤 변화가 일어나고 있을까?
HR 입장에서 무엇을 준비해야 할까?
실제 조직에 적용한다면 어떤 고민이 필요할까?

첫 번째 키워드는 “AI Ethics”입니다

다음 글에서는 AI 시대에 HR이 가장 먼저 고민해야 하는 주제 중 하나인 AI Ethics(인공지능 윤리)를 정리해 보려고 합니다.

AI가 채용, 평가, 성과관리까지 영향을 미치기 시작하면서 공정성, 투명성, 개인정보, 책임 문제는 HR의 중요한 이슈가 되고 있습니다. AI를 잘 활용하는 것만큼, 어떻게 안전하고 신뢰할 수 있게 사용할 것인가가 앞으로 HR의 핵심 과제가 될 것으로 보입니다.

출산전후휴가 급여 지급 구조와 급여대장 처리 방법

생강이 — Thu, 19 Feb 2026 17:47:30 +0900

1. 실무 사례

출산전후휴가 기간 동안 근로자에게 급여를 지급할 때,
정부에서 지원하는 출산전후휴가 급여(월 최대 220만원)를 고려하여 급여를 처리해야 합니다.

이때 실무에서 고민되는 부분은 다음과 같습니다.

▶ 통상임금 전체를 급여에 반영할 것인지
▶ 정부지원금을 급여 항목에서 마이너스로 차감해도 되는지
▶ 급여대장은 어떤 방식으로 구성하는 것이 맞는지

이 내용을 이해하려면 먼저 출산전후휴가 급여의 구조를 정확히 이해하는 것이 중요합니다.

2. 제도 구조 이해

출산전후휴가 급여는 “정부가 일부 임금을 대신 지급해 주는 제도”입니다.
핵심 구조는 다음과 같습니다.

(1) 기본 원칙

출산전후휴가 기간에도
→ 근로자는 원래 받던 수준의 임금을 보장받아야 합니다.

하지만 기업의 부담을 줄이기 위해
→ 정부가 임금의 일부를 대신 지원합니다.

즉, 근로자의 총 급여 = 회사 부담분 + 정부 지원금으로 구성됩니다.

(2) 지원 금액

정부 지원 금액은 월 최대 220만원입니다.
통상임금이 220만원 이하 → 전액 정부 부담
통상임금이 220만원 초과 → 초과분은 회사 부담

(예시)
통상임금 300만원
→ 정부 220만원
→ 회사 80만원

(3) 지급 구조

출산전후휴가 급여는 다음 두 가지 방식 중 하나로 운영됩니다.

① 정부가 근로자에게 직접 지급
② 회사가 먼저 지급하고, 이후 정부에서 환급

중요한 점은 정부지원금은 “회사 급여에서 차감하는 금액”이 아니라
“정부가 대신 부담하는 임금”이라는 것입니다.

즉, 임금 공제 개념이 아닙니다.

3. 급여대장 처리 원칙

이 구조를 기준으로 보면 급여대장 처리의 기본 원칙은 다음과 같습니다.

원칙: 회사 부담분만 급여에 반영

(예시)
통상임금: 300만원
정부지원: 220만원
→ 회사 지급액: 80만원

급여대장에는
지급항목: 80만원
공제항목: 없음

이 방식이 가장 명확합니다.

4. 전액 반영 후 마이너스 처리 방식은 괜찮을까?

실무에서는 다음과 같은 방식도 사용됩니다. 결과적으로 지급액은 동일합니다.

기본급 300만원 반영
정부지원금 항목 -220만원 (과세 마이너스)

하지만 이 방식은 다음과 같은 점을 주의해야 합니다.

문제	설명
(1) 임금 구조가 실제보다 크게 표시됨	급여명세서상으로는 300만원 지급 후 공제된 형태로 보입니다. 근로자가 실제 임금 구조를 혼동할 수 있습니다.
(2) 4대보험 및 퇴직금 영향 가능성	급여 항목 구성에 따라 보험 산정 기준, 평균임금 계산 에 영향을 줄 수 있으므로 시스템 반영 기준을 확인해야 합니다.
(3) 제도 취지와의 차이	출산전후휴가 급여는 “임금 차감”이 아니라 “정부가 일부를 대신 지급하는 구조”입니다. 따라서 마이너스 공제 방식은 제도 구조와 완전히 일치하는 방식은 아닙니다.

5. 요약 정리

▶ 출산전후휴가 급여는 정부가 임금 일부를 대신 지급하는 제도
▶ 정부지원금은 임금 공제 항목이 아니라 임금 보전 개념
▶ 가장 명확한 방법은 회사 부담분만 급여에 반영하는 것

전액 반영 후 마이너스 처리 방식도 실무에서 사용되지만, 임금 구조와 보험·퇴직금 영향 여부를 함께 검토할 필요가 있습니다.

도움이 되셨다면 공감 한 번씩 부탁드립니다!